Gestão de Recursos Humanos — Conformidade, Competitividade e Capital Humano

O Código do Trabalho (Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro) regula as relações de trabalho no sector privado, aplicando-se a empregadores privados e aos respectivos trabalhadores. A Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas — LTFP (Lei n.º 35/2014, de 20 de Junho) regula os vínculos de emprego público, aplicando-se à Administração Pública e aos trabalhadores em funções públicas. Embora partilhem princípios comuns (direito à retribuição, a férias, à protecção em caso de despedimento), divergem significativamente em matérias como os tipos de vínculo, o procedimento disciplinar, a cessação do contrato, as carreiras e a avaliação de desempenho.

Nos termos do artigo 99.º do Código do Trabalho, o empregador com 50 ou mais trabalhadores deve elaborar um regulamento interno de empresa, o qual deve ser afixado na sede da empresa e nos locais de trabalho. O regulamento deve abranger as matérias de organização e disciplina do trabalho que não estejam reguladas em instrumento de regulamentação colectiva aplicável. Independentemente da obrigação legal, a elaboração de um regulamento interno é uma boa prática recomendada para todas as organizações, dado que contribui para a transparência das regras aplicáveis.

O procedimento disciplinar no sector privado está regulado nos artigos 328.º a 332.º do Código do Trabalho e obedece a várias fases: (1) comunicação da intenção de procedimento e nota de culpa, com descrição circunstanciada dos factos; (2) defesa escrita do trabalhador, no prazo de 10 dias úteis; (3) fase de instrução (facultativa), com diligências probatórias; (4) decisão final fundamentada, aplicando a sanção disciplinar ou o arquivamento. O empregador deve respeitar o princípio da proporcionalidade entre a infracção e a sanção, e o procedimento deve ser instaurado no prazo de 60 dias a contar do conhecimento da infracção (artigo 329.º, n.º 2).

O regime do teletrabalho está previsto nos artigos 165.º a 171.º do Código do Trabalho (com as alterações introduzidas pela Lei n.º 83/2021). O trabalhador em teletrabalho tem direito: à igualdade de tratamento, incluindo remuneração e progressão na carreira; ao pagamento ou compensação das despesas adicionais com equipamentos, energia e comunicações; ao respeito pelo seu domicílio e vida privada; ao direito à desconexão profissional; e a manter o contacto com a empresa e colegas. O acordo de teletrabalho deve ser formalizado por escrito e pode ser denunciado por qualquer das partes nos primeiros 30 dias.

O direito à desconexão profissional, consagrado no artigo 199.º-A do Código do Trabalho (aditado pela Lei n.º 83/2021), proíbe o empregador de contactar o trabalhador fora do período normal de trabalho, salvo em situações de força maior. Esta proibição abrange qualquer meio de comunicação: chamadas, e-mails, mensagens. O incumprimento constitui contra-ordenação grave. O empregador deve abster-se de impedir o gozo dos períodos de descanso, repouso e férias, sendo este dever particularmente relevante no contexto do teletrabalho.

A Lei n.º 102/2009, de 10 de Setembro, impõe ao empregador a obrigação de assegurar condições de segurança e saúde no trabalho. As obrigações incluem: organizar serviços de segurança e saúde no trabalho (internos, externos ou comuns); proceder à avaliação de riscos profissionais; assegurar a vigilância da saúde dos trabalhadores (exames de admissão, periódicos e ocasionais); garantir informação e formação dos trabalhadores em matéria de SST; e comunicar e investigar acidentes de trabalho. O incumprimento constitui contra-ordenação e pode gerar responsabilidade civil e criminal.

O SIADAP, instituído pela Lei n.º 66-B/2007, de 28 de Dezembro, é o sistema de avaliação do desempenho aplicável à Administração Pública portuguesa. Integra três subsistemas: SIADAP 1 (avaliação de serviços), SIADAP 2 (avaliação de dirigentes) e SIADAP 3 (avaliação de trabalhadores). A avaliação dos trabalhadores baseia-se na fixação de objectivos individuais e na avaliação de competências, com uma escala de desempenho que vai de Inadequado a Relevante. A avaliação tem efeitos na progressão remuneratória, na atribuição de prémios de desempenho e na renovação ou cessação de contratos.

O despedimento ilícito — por ausência de procedimento, motivo inexistente ou procedimento irregular — confere ao trabalhador o direito a: (a) reintegração no posto de trabalho com a mesma antiguidade e sem prejuízo da categoria; ou (b) em alternativa, uma indemnização calculada entre 15 e 45 dias de retribuição base por cada ano de antiguidade (artigo 391.º do CT), nunca inferior a 3 meses. Tem ainda direito às retribuições que deixou de auferir desde o despedimento até ao trânsito em julgado da decisão judicial. O empregador pode opor-se à reintegração em empresas com menos de 10 trabalhadores ou em cargos de direcção/administração.